- 富士康残酷用工内幕：普通员工有“三怕”(2)
“大锅饭”制度
富士康之所以在比较基层的线长、工站中实行“大锅饭”，根本原因还在于其行业利润率微薄和普工们并非标准的操作手法，总存在着有人手快有人手慢的实际工作差异。
很难想象，在这样分工精细的富士康内部，每个线长下辖的小组内会实行“大锅饭”制度。
在富士康，一般实行员工12小时“两班倒”、机器不停。12个小时中，理论上有8小时的正常工作、2小时加班时间、各1小时的午饭和晚饭时间。概略算下，基本上每2个小时休息10分钟，以保证员工的精力，降低废品率。
但实际上，这只是个理想状态。由于机器不停，一般都是每个小组中3个人生产，1个人吃饭，其他3名普工帮助照看生产线，因此，普工们的吃饭时间往往不足1小时。至于间隔休息的10分钟，因为不允许工作中交谈，普工们除了喝水、上厕所外，就只能在一个小凳子上闭眼眯上几分钟。同时，由于富士康一般实行“13休1”即上班2周放假一天的工作制度，普工们生活枯燥、劳累抱怨也就不足为奇。
那么，富士康员工是否可以选择每天只上8小时呢？“不可能。在富士康，包括线长在内，普工每人每月底薪都是900元，如果不加班，薪水太低不说，生产线的‘大锅饭’制度也不允许你在工厂里呆下去。”前述储备干部称。
所谓的“大锅饭”制度，意思是普工干多干少一样的底薪、一样的加班费，这保证了普工和线长们的底薪与加班费基本一致，而拉开收入差距也主要在于加班时长与绩效工资。举例来说，富士康会按《劳动合同法》规定支付员工每天2小时的加班费，节假日另算，因此，一般富士康员工每月都有约2000元收入。但有时工作量不足，这个时候，能否获得加班费就直接看个人的“关系”了。
“关系处得不错的线长可以得到别的工作量足的线长帮忙，并不是说做多少实际工作，而是大家彼此照应�！鼻笆龃⒈父刹克怠�
当然，富士康之所以在比较基层的线长、工站中实行“大锅饭”，根本原因还在于其行业利润率微薄和普工们并非标准的操作手法，总存在着有人手快有人手慢的实际工作差异。
在富士康，一条通行的准则是，客户提出订单和报价，富士康如果认为可以接受，将实行成本倒逼法。即客户报价减去合理利润，剩余全为生产成本，主要包括员工工资、物料成本、物流成本等几项。通过员工每小时生产工资的大概核算，搭配大概的原材料成本，参照交货日期，员工每小时需完成多少工作量的分配已经基本确定。接下来，富士康要做的就是通过工序科研部门具体分解，让员工操作每道工序的时间精确至秒。
“MP3/MP4部门有一道焊接工序，共5个焊接点，科研部门会将这5个焊点总时长设计控制为13秒，并分解为4、3、2、2、2秒�；瞬棵呕烁霉ば蚴币仓饕强茨悴僮鞯拿胧�。”前述知情储备干部称。
在这样精细的流程下，熟练工往往也不会干得太快。因为，自己做得快，干完了分解到自己头上的业务数量，并不能提前下班�！罢飧隹己耸且桓鐾哦蛹ㄐВ灰呃锘褂衅渌嗣挥懈赏�，就都不能下班。线长则是必须清点完所有半成品，才可能下班�！�
显然，在这样的分工、协作制度下，没什么工作经验、工作效率很可能不高的马向前不被线长喜欢甚至被逼辞工也在情理之中�！暗艿苋肥涤幸淮尾Φ缁八挡幌敫闪�，领导逼他辞工；我当时觉得工作难找，就劝他再熟悉下，中间也知道他换了岗位，但没有多问�！甭砝鋈核怠�
从这个角度看，在大工业生产时代，为了规模效益，富士康不惜采用了“大锅饭”这类牺牲局部利益的考核方式，但也正是这种“大锅饭”制度，一定程度上形成了员工间既要协作又相互矛盾的复杂利益关系。
“分流”的残酷
普工有“三”怕：一怕管理层，是因为他们掌握着自己的绩效；二怕保安，因为可能会挨打；三怕“分流”，因为可能无工可做或工作多得累死人。
在富士康，员工通过加班可以提高收入，干得好一个月可以超过2000元，而且各基地为了提高生产效率，给予员工免费吃住(免费就餐1周5天)；为了让宿舍区整洁卫生，不至于到处挂着员工洗晾的衣服，还包洗衣服；4个人一间房，住宿条件不错，有空调。
实际上，在珠三角乃至其他劳动力密集的工业区，富士康的管理处于领先水平，其相对规范的劳工条件也与大多数人认知的“血汗工厂”不着边。但强大的富士康“帝国”，同样有其残酷的一面。
在这个近30万人的工厂里，“普工有‘三’怕：一怕管理层，是因为他们掌握着自己的绩效；二怕保安，因为可能会挨打；三怕‘分流’，因为可能无工可做或工作多得累死人�！币恢つ谇槿耸扛嫠摺吨泄ā芳钦摺�
富士康的所谓“分流”制度设计是，当某种产品的订单减少，高层一般需要裁减员工，譬如，将生产线从原先的3层楼压缩到1层楼。这时，那些平时“调皮、不好管理、旷工、迟到、上班爱讲话”的普工可能首先被管理层“清除”出去，被派到缺乏工人的生产线上班。
“中层一般不会舍得出让自己的线长、全技员等底层管理员工，他们都愿意等到订单多起来的一天，只要这些人在，他们随时可以视订单的需要，补充进合适数目的普工，重新壮大�！鼻笆龃⒈父刹克�。
被分流出去的普工也不愿意。一方面，到新的产品小组后，有可能面临工作量并不饱满的状况，收入会受影响。另一方面，富士康内部，不同的产品事业群之间，普工的资历不可累积，这意味着每到一个新部门，此前部门里积攒的经验、人脉等全部需要重新来过；更关键的是，新到一个部门的普工，当年的绩效考核和年终奖几乎没有，受损更大。
在马向前确定从2010年2月9日离职前，短短两个多月时间内，他先是不足一个月就被迫从“前加工”段去往了“后加工”段，尔后，似乎还在一两个工种间进行过工作调换，虽非因工段订单减少而被“分流”，但其踏入社会的第一步，就碰上了富士康这类相对苛刻要求的工作环境。
但这就是富士康，一个创造了全球电子产品生产总值第一的“代工王国”，一条运转精密如同机器的“流水线”，不允许任何环节出差错。
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